NAJWAŻNIEJSZE ZMIANY w PRAWIE PRACY 2026. Jak prawidłowo stosować umowy zlecenia i B2B? Kontrole i prawne możliwości reakcji PIP na nieprawidłowości w stosowaniu umów cywilnoprawnych. NOWELIZACJA przepisów KP o mobbingu – praktyczne przygotowanie pracodawców do stosowania nowych przepisów KP [#15346v]

JAK PRAWIDŁOWO STOSOWAĆ UMOWY ZLECENIA I B2B ? NOWELIZACJA USTAWY O PIP W 2026 ROKU  – REWOLUCYJNE ZMIANY W PRAWNYCH MOŻLIWOŚCIACH REAKCJI ORGANÓW PIP NA NIEPRAWIDŁOWOSĆI W STOSOWANIU UMÓW CYWILNOPRAWNYCH

NOWELIZACJA PRZEPISÓW KODEKSU PRACY O MOBBINGU PRAKTYCZNE PRZYGOTOWANIE PRACODAWCÓW DO STOSOWANIA NOWYCH PRZEPISÓW KODEKSU PRACY

W dniu 11 marca 2026 r. Sejm uchwalił ustawę o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw. Ustawa weszła w życie 8 lipca 2026 r. Wobec powyższego każdy , kto zatrudnia pracowników podstawie umów cywilnoprawnych (głównie zleceń) lub umów B2B powinien niezwłocznie przeanalizować postanowienia tych umów i przyjrzeć się praktyce ich wykonywania, aby nie okazało się, że w tych płaszczyznach przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy. Jeżeli, bowiem, okaże się, że w treści lub praktyce stosowania tych umów dominują cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, pracodawca/zleceniodawca stanie wobec perspektywy wydania przez PIP decyzji administracyjnej dotyczącej przekształcenia tych umów w umowy o pracę oraz kosztownych sporów sądowych dotyczących odwołania od takiej decyzji lub ustalenia istnienia stosunku pracy.

Uczestnicy szkolenia otrzymają listę kontrolną, która ułatwi ocenę prawidłowości zatrudnienia na podstawie zleceń i B2B. Lista kontrolna oparta jest o cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, które będą szczegółowo omawiane podczas szkolenia. Pracodawco pamiętaj – od 8 lipca art. 281§ 1 pkt 1 Kodeksu pracy brzmi „Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę – podlega karze grzywny od 2000 zł do 60 000 zł !!!!! Nie ryzykuj!!! Bądź przygotowany!!!

Zweryfikuj umowy cywilnoprawne i B2B zanim będzie za późno!!!!

Ustawa z 19.6.2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046) wprowadza największe od ponad dwudziestu lat zmiany dotyczące ochrony pracowników przed mobbingiem, dyskryminacją oraz naruszeniem godności i innych dóbr osobistych. Nowe przepisy nakładają na pracodawców obowiązek stworzenia kompleksowego systemu przeciwdziałania tym zjawiskom oraz wdrożenia odpowiednich procedur organizacyjnych. Szkolenie ma charakter praktyczny i koncentruje się na przygotowaniu pracodawców do prawidłowego wdrożenia nowych obowiązków oraz ograniczenia ryzyka odpowiedzialności prawnej i finansowej. Pracodawcy mają obowiązek dostosowania regulaminów pracy do wymagań określonych w nowych przepisach Kodeksu pracy albo wydania regulaminu, o którym mowa w tych przepisach, w  terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy nowelizującej K.p., czyli do 5.5.2027 r.

Uczestnicy szkolenia otrzymają gotowy wzór procedury/polityki przeciwdziałania: mobbingowi, naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji w zatrudnieniu, naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników. Ponadto uczestnicy otrzymają ankietę służącą do wykrywania i monitorowania występowania zjawiska mobbingu w organizacji/zakładzie pracy spełniającą standardy międzynarodowe.

Już teraz rozpocznij przygotowania, zyskaj gotowe narzędzia i wzory !!!

PROGRAM SZKOLENIA

I. Nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw – ustalanie istnienia stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej – zatrudnianie na podstawie umów cywilnoprawnych

1. Dotychczasowe i nowe uprawnienia PIP w zakresie ustalania istnienia stosunku pracy

2. Nowelizacja ustawy o PIP ustalanie istnienia stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej – tryb postępowania organów PIP – polecenie inspektora pracy – postępowanie w sprawie decyzji ustalającej istnienie stosunku pracy – zaskarżenie decyzji do sądu.
3. Postępowanie sądowe w wyniku odwołania od decyzji ustalającej istnienie stosunku pracy
4. Interpretacje indywidualne Głównego Inspektora Pracy – jak korzystać z nowego instrumentu prawnego – zalety i zagrożenia
5. Jak dokonać przeglądu umów cywilnoprawnych aby zminimalizować ryzyko kwalifikacji prawnej umów cywilnoprawnych jako umów o pracę? Analiza i przygotowanie do stosowania listy kontrolnej
6. Cechy charakterystyczne decydujące o zakwalifikowaniu umowy na podstawie, której jest świadczona praca, jako umowy o pracę

7. Podporządkowanie – najważniejsze kryterium rozróżnienia umowy o pracę od umów cywilnoprawnych.

8. Kryteria ustalania statusu pracowniczego przy umowach cywilnoprawnych z uwzględnieniem orzecznictwa SN, zaleceń Międzynarodowej Organizacji pracy, poglądów doktryny

9. Kryteria ustalania statusu pracowniczego na odnoszące się do sposobu wykonywania pracy,

10. Kryteria ustalania statusu pracowniczego na odnoszące się do wynagrodzenia.

11. Orzecznictwo SN dotyczące ustalenia istnienia stosunku pracy – najważniejsze kierunki.

II. Nowelizacja przepisów Kodeksu pracy o mobbingu, dyskryminacji, równym traktowaniu w zatrudnieniu, ochronie godności i innych dóbr osobistych pracownika praktyczne przygotowanie pracodawców do stosowania nowych przepisów kodeksu pracy

1. cele nowelizacji,
2. zakres zmian,
3. harmonogram wejścia w życie nowych przepisów,
4. obowiązki pracodawców wynikające z nowych regulacji,
5. okres dostosowawczy.
6. obecna definicja mobbingu,
7. nowa definicja mobbingu,

• uporczywość nękania po nowelizacji,
• zachowania stanowiące mobbing,
• zachowania niestanowiące mobbingu,
• mobbing jednoosobowy i grupowy,

8. Nowe obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi

• działania prewencyjne,
• wykrywanie mobbingu,
• obowiązek reagowania,
• działania naprawcze,
• wsparcie osób dotkniętych mobbingiem,
• dokumentowanie działań pracodawcy

9. Ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika

• nowe obowiązki pracodawcy,
• właściwa komunikacja w miejscu pracy,
• naruszenia dóbr osobistych przez przełożonych i współpracowników,
• molestowanie,
• molestowanie seksualne,
• odpowiedzialność pracodawcy.

10. Równe traktowanie i dyskryminacja po nowelizacji

• nowe definicje dyskryminacji,
• dyskryminacja bezpośrednia,
• dyskryminacja pośrednia,
• dyskryminacja przez założenie,
• dyskryminacja przez skojarzenie

11. System przeciwdziałania naruszeniom prawa pracy; obowiązek systematycznego przeciwdziałania:

• mobbingowi,
• dyskryminacji,
• naruszeniom zasady równego traktowania,
• naruszeniom godności i innych dóbr osobistych,

12. monitorowanie zagrożeń – ankieta monitorująca zjawisko mobbingu, symptomy wskazujące na możliwość występowania mobbingu, rola offboardingu.
13. działania naprawcze.
14. Układ zbiorowy, regulamin pracy, regulamin przeciwdziałania mobbingowi i procedury wewnętrzne
    – obowiązkowe, nowe elementy regulacji,
    – Postanowienia aktów wewnątrzzakładowych, w szczególności regulaminu pracy, określające reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania:

• naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników,
• naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji w zatrudnieniu,
• mobbingowi
• procedura zgłaszania naruszeń,

15. Postępowanie wyjaśniające

• przyjmowanie zgłoszeń,
• zabezpieczanie dowodów,
• wyjaśnienia świadków,
• zasady bezstronności,
• dokumentacja postępowania,
• zakończenie postępowania,
• rekomendacje dla pracodawcy.

16. Odpowiedzialność pracodawcy i osób dopuszczających się naruszeń

• odpowiedzialność cywilna,
• odpowiedzialność pracownicza,
• roszczenia regresowe pracodawcy wobec sprawcy,
• odpowiedzialność kadry kierowniczej,

17. Roszczenia pracowników po nowelizacji

• odszkodowanie,
• zadośćuczynienie,
• nowe minimalne wysokości świadczeń,
• roszczenia z tytułu mobbingu,
• roszczenia z tytułu dyskryminacji,
• działania odwetowe,
• ciężar dowodu po nowelizacji.

18. Orzecznictwo Sądu Najwyższego

• mobbing,
• dyskryminacja,
• molestowanie,
• dobra osobiste pracownika,
• obowiązki pracodawcy,
• praktyczne znaczenie orzeczeń.