Szkolenie wyjazdowe (3 dniowe) – PRAWO PRACY 2026 – REWOLUCYJNE ZMIANY – MOBBING, PROCEDURY ANTYMOBBINGOWE, NOWE UPRAWNIENIA PIP, TRANSPARENTNOŚĆ WYNAGRODZEŃ, STAŻ PRACY – praktyczne przygotowanie pracodawców dla uniknięcia problemów w stosowaniu nowych regulacji [#13648]

WAŻNE:

Uczestnicy szkolenia otrzymają listę kontrolną, która ułatwi ocenę prawidłowości zatrudnienia na podstawie zleceń i B2B. Lista kontrolna oparta jest o cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, które będą szczegółowo omawiane podczas szkolenia. Pracodawco pamiętaj – od 8 lipca art. 281§ 1 pkt 1 Kodeksu pracy otrzyma brzmienie „Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę – podlega karze grzywny od 2000 zł do 60 000 zł!!! Nie ryzykuj!!! Bądź przygotowany!!! Zweryfikuj umowy cywilnoprawne i B2B zanim będzie za późno!!!

Ponadto uczestnicy otrzymają ankietę służącą do wykrywania i monitorowania występowania zjawiska mobbingu w organizacji/zakładzie pracy spełniającą standardy międzynarodowe.

Już teraz rozpocznij przygotowania, zyskaj gotowe narzędzia i wzory!!!

Lata 2025 i 2026 na pewno nie zapiszą się jako spokojne w działach HR – nowelizacje i nowe przepisy prawa pracy stanowią ogromne wyzwanie. Intensywne szkolenie pozwoli Państwu uzbroić się w wiedzę niezbędną, aby spokojnie przejść przez ten pełen wyzwań czas. Nowe przepisy, stanowiska urzędowe, orzecznictwo wypełnią zajęcia podczas szkolenia.

Celem szkolenia jest aktualizacja i usystematyzowanie wiedzy uczestników z zakresu prawa pracy, a przede wszystkim, zapoznanie z praktycznymi aspektami i skutkami niedawno wprowadzonych zmian w prawie pracy, a także tych zmian, które nastąpią w najbliższej przyszłości.

Ustawa nowelizująca Kodeks pracy, uchwalona przezSejm 19 czerwca 2026 r. wprowadza największe od ponad dwudziestu lat zmiany dotyczące ochrony pracowników przed mobbingiem, dyskryminacją oraz naruszeniem godności i innych dóbr osobistych. Nowe przepisy nakładają na pracodawców obowiązek stworzenia kompleksowego systemu przeciwdziałania tym zjawiskom oraz wdrożenia odpowiednich procedur organizacyjnych. Szkolenie ma charakter praktyczny i koncentruje się na przygotowaniu pracodawców do prawidłowego wdrożenia nowych obowiązków oraz ograniczenia ryzyka odpowiedzialności prawnej i finansowej. Uczestnicy szkolenia otrzymają gotowy wzór procedury/polityki przeciwdziałania: mobbingowi, naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji w zatrudnieniu, naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników.

Prowadzący szkolenie, posiada praktyczne doświadczenie w prowadzeniu postępowań związanych ze zgłoszeniem podejrzeń o mobbing, m.in. jako przewodniczący komisji antymobbingowej w podmiotach międzynarodowych.

W dniu 11 marca 2026 r. Sejm uchwalił ustawę o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw. Ustawa weszła w życie 8 lipca 2026 r., z wyjątkiem art. 1 pkt 6 lit. b i pkt 17, art. 9-12 oraz art. 17, które weszły w życie z dniem 8 kwietnia 2026 r. Wobec powyższego każdy , kto zatrudnia pracowników podstawie umów cywilnoprawnych (głównie zleceń) lub umów B2B powinien niezwłocznie przeanalizować postanowienia tych umów i przyjrzeć się praktyce ich wykonywania, aby nie okazało się, że w tych płaszczyznach przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy. Jeżeli, bowiem, okaże się, że w treści lub praktyce stosowania tych umów dominują cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, pracodawca/zleceniodawca stanie wobec perspektywy wydania przez PIP decyzji administracyjnej dotyczącej przekształcenia tych umów w umowy o pracę oraz kosztownych sporów sądowych dotyczących odwołania od takiej decyzji lub ustalenia istnienia stosunku pracy. PIP informuje o lawinowym wzroście skarg zatrudnionych na podstawie umów zlecenia i B2B związanym ze zwiększeniem świadomości tych osób w zakresie nadużywania tych umów przez pracodawców, wobec powyższego należy się spodziewać intensywnych kontroli tych zagadnień po 8 lipca 2026 r.

Sejm uchwalił Ustawę z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1423)., która weszła w życie odpowiednio od 1 stycznia 2026 r. i 1 maja 2026.. Przepisy ustawy radykalnie rozszerzają katalog okresów wliczanych do stażu pracy dla celów nabywania uprawnień pracowniczych, które od takiego stażu są uzależnione. Podczas szkolenia omówione zostaną zmiany wynikające z tej ustawy i ich praktyczne konsekwencje dla pracodawców. Szeroko omówione będą stanowiska urzędowe MRPiPS oraz PIP dotyczące wykładni i prawidłowego stosowania nowych przepisów o zaliczaniu do stażu pracy okresów wykonywania pracy na innej podstawie, niż umowa stosunek pracy.

W dniu 24.12.2025 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy, statuująca obowiązek jawności wynagrodzeń na etapie rekrutacji. Ustawą z 4.06.2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy dodano do Kodeksu pracy nowy przepis art. 18^3ca K.p. Podczas szkolenia zostaną omówione zagadnienia związane z praktyczną realizacją obowiązków wynikających z nowelizacji. Szkolenie zapozna też uczestników z nadchodzącymi obowiązkami wynikającymi z implementacji Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz. U. UE. L. z 2023 r. Nr 132, str. 21) i polskim projektem ustawy w tym zakresie. Co prawda implementacja Dyrektywy, według informacji rządowych, opóźni się i najprawdopodobniej nastąpi dopiero w 2027, ale aby się przygotować do jej wdrożenia należy przeprowadzić pracochłonne procesy wartościowania pracy i sporządzić prawidłowe opisy stanowisk pracy – podczas szkolenia dowiecie się Państwo jak sprostać tym obowiązkom.

Rok 2026 przynosi także rewolucyjne zmiany w zakresie prawnej regulacji sposobu korzystania ze zwolnień lekarskich. Zmiany wynikające z Ustawy z dnia 18 grudnia 2025 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2026 r. poz. 26). będą istotnym elementem szkolenia.

Omówione zostaną także zmiany dokumentowania szkoleń wstępnych w dziedzinie bhp. Ponadto uczestnicy zostaną zapoznani ze zmianami w Kodeksie pracy dotyczące rozliczania ekwiwalentu za urlop oraz elektronicznego obiegu dokumentów a także zmianami w ustawie o ZFŚS, wynikającymi z przepisów Ustawy z dnia 4 grudnia 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2026 r. poz. 25).

Ponadto, podczas szkolenia, zostaną omówione: najnowsze i najistotniejsze stanowiska urzędowe PIP i MRPiPS, jakie pojawiły się w 2024, 2025 i 2026 r. Uczestnicy zapoznani zostaną najważniejszymi orzeczeniami sądowymi lat 2023, 2024 i 2025.

DZIEŃ I (23.09)

1. Mobbing, równe traktowanie, dyskryminacja, ochrona godności i innych dóbr osobistych pracowników – nowelizacja przepisów Kodeksu pracy

• cele nowelizacji,
• zakres zmian,
• harmonogram wejścia w życie nowych przepisów,
• obowiązki pracodawców wynikające z nowych regulacji,
• okres dostosowawczy.

2. Mobbing – nowa definicja ustawowa

• obecna definicja mobbingu,
• nowa definicja mobbingu,
• uporczywość nękania po nowelizacji,
• zachowania stanowiące mobbing,
• zachowania niestanowiące mobbingu,
• mobbing jednoosobowy i grupowy,

3. Nowe obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi

• działania prewencyjne,
• wykrywanie mobbingu,
• obowiązek reagowania,
• działania naprawcze,
• wsparcie osób dotkniętych mobbingiem,
• dokumentowanie działań pracodawcy.

4. Ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika

• nowe obowiązki pracodawcy,
• właściwa komunikacja w miejscu pracy,
• naruszenia dóbr osobistych przez przełożonych i współpracowników,
• molestowanie,
• molestowanie seksualne,
• odpowiedzialność pracodawcy.

5. Równe traktowanie i dyskryminacja po nowelizacji

• nowe definicje dyskryminacji,
• dyskryminacja bezpośrednia,
• dyskryminacja pośrednia,
• dyskryminacja przez założenie,
• dyskryminacja przez skojarzenie,

6. System przeciwdziałania naruszeniom prawa pracy

• obowiązek systematycznego przeciwdziałania:
  – mobbingowi,
  – dyskryminacji,
  – naruszeniom zasady równego traktowania,
  – naruszeniom godności i innych dóbr osobistych,
• monitorowanie zagrożeń – ankieta monitorująca zjawisko mobbingu, symptomy wskazujące na możliwość występowania mobbingu, rola offboardingu.
• działania naprawcze.

7. Układ zbiorowy, regulamin pracy, regulamin przeciwdziałania mobbingowi i procedury wewnętrzne

• obowiązkowe, nowe elementy regulacji,
• Postanowienia aktów wewnątrzzakładowych, w szczególności regulaminu pracy, określające reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania:
  – naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników,
  – naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji w zatrudnieniu,
  – mobbingowi
• procedura zgłaszania naruszeń,

8. Postępowanie wyjaśniające

• przyjmowanie zgłoszeń,
• zabezpieczanie dowodów,
• przesłuchiwanie świadków,
• zasady bezstronności,
• dokumentacja postępowania,
• zakończenie postępowania,
• rekomendacje dla pracodawcy.

9. Odpowiedzialność pracodawcy i osób dopuszczających się naruszeń

• odpowiedzialność cywilna,
• odpowiedzialność pracownicza,
• roszczenia regresowe pracodawcy wobec sprawcy,
• odpowiedzialność kadry kierowniczej,

10. Roszczenia pracowników po nowelizacji

• odszkodowanie,
• zadośćuczynienie,
• nowe minimalne wysokości świadczeń,
• roszczenia z tytułu mobbingu,
• roszczenia z tytułu dyskryminacji,
• działania odwetowe,
• ciężar dowodu po nowelizacji.

11. Orzecznictwo Sądu Najwyższego

• mobbing,
• dyskryminacja,
• molestowanie,
• dobra osobiste pracownika,
• obowiązki pracodawcy,
• praktyczne znaczenie orzeczeń.

12. Warsztaty praktyczne

• identyfikacja ryzyk,
• przygotowanie procedur i postanowień aktów wewnątrzzakładowych
• rozwiązywanie problemów praktycznych,
• odpowiedzi na pytania uczestników.

Nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw – ustalanie istnienia stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej – zatrudnianie na podstawie umów cywilnoprawnych

1. Dotychczasowe i nowe uprawnienia PIP w zakresie ustalania istnienia stosunku pracy

2. Nowelizacja ustawy o PIP ustalanie istnienia stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej – tryb postępowania organów PIP – polecenie inspektora pracy – postępowanie w sprawie decyzji ustalającej istnienie stosunku pracy – zaskarżenie decyzji do sądu.
3. Postępowanie sądowe w wyniku odwołania od decyzji ustalającej istnienie stosunku pracy
4. Interpretacje indywidualne Głównego Inspektora Pracy – jak korzystać z nowego instrumentu prawnego – zalety i zagrożenia
5. Jak dokonać przeglądu umów cywilnoprawnych aby zminimalizować ryzyko kwalifikacji prawnej umów cywilnoprawnych jako umów o pracę? Analiza i przygotowanie do stosowania listy kontrolnej
6. Cechy charakterystyczne decydujące o zakwalifikowaniu umowy na podstawie, której jest świadczona praca, jako umowy o pracę

7. Podporządkowanie – najważniejsze kryterium rozróżnienia umowy o pracę od umów cywilnoprawnych.

8. Kryteria ustalania statusu pracowniczego przy umowach cywilnoprawnych z uwzględnieniem orzecznictwa SN, zaleceń Międzynarodowej Organizacji pracy, poglądów doktryny

9. Kryteria ustalania statusu pracowniczego na odnoszące się do sposobu wykonywania pracy,

10. Kryteria ustalania statusu pracowniczego na odnoszące się do wynagrodzenia.

11. Orzecznictwo SN dotyczące ustalenia istnienia stosunku pracy – najważniejsze kierunki.

Pytania uczestników i odpowiedzi prowadzącego, konsultacje indywidualne

DZIEŃ II (24.09)

Nowe obowiązki pracodawcy wynikające z art. 18^3c § 2 K.p.

1. Informowanie osób ubiegających się o zatrudnienie na danym stanowisku o wynagrodzeniu
2. Informowanie o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania 
3. Kiedy i w jakiej formie należy przekazać osobie ubiegającej się o zatrudnienie powyższe informacje?
4. Jak po nowelizacji zmienia się zakres informacji, których możemy żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie? – zmiana art. 22¹ K.p.
5. Obowiązek stosowania neutralnych pod względem płci nazw stanowisk w ogłoszeniach rekrutacyjnych i dokumentach wewnątrzzakładowych – jak się z niego wywiązać?

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz. U. UE. L. z 2023 r. Nr 132, str. 21) oraz projekt polskiej ustawy implementującej Dyrektywę – jak się przygotować do skutków jej implementacji do prawa polskiego? Skutki wdrożenia – obowiązki pracodawców i uprawnienia pracowników.

1. Wejście w życie Dyrektywy – jaki jest termin jej wdrożenia do prawa polskiego?
2. Projekt polskiej ustawy implementuącej
3. Których pracodawców będę obejmować przepisy wynikające z Dyrektywy?
4. Główne założenia Dyrektywy
5. Przejrzysta polityka płacowa oraz jasne wewnątrzzakładowe regulacje płacowe fundamentem dostosowania do wymagań Dyrektywy – rola regulaminów wynagradzania i układów zbiorowych
6. Obowiązek przekazywania przez pracodawców informacji płacowych w tym dotyczących luki płacowej ze względu na płeć. – jego zakres i zróżnicowanie zależnie od wielkości zatrudnienia
7. Dyrektywa o jawności wynagrodzeń w procesie rekrutacji – jakie informacje dotyczące wynagrodzeń trzeba będzie przekazać kandydatowi do pracy? Czy będziemy mogli pytać o poprzednie wynagrodzenia
8. Pojęcie pracy tej samej wartości
9. Prawa pracowników w zakresie informacji o wynagrodzeniach po wprowadzeniu Dyrektywy
10. Klauzule poufności wynagrodzeń – obecny i przyszły stan prawny
11. Polski projekt ustawy implementującej Dyrektywę
12. Opisy stanowisk i wartościowanie pracy – niezbędne elementy dla wdrożenia przepisów ustawy.

Nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca stażu pracy – szczegóły nowelizacji i jej skutki.

1. Okresy prowadzenia działalności gospodarczej zaliczane do stażu pracy
2. Okresy zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych zaliczane do stażu pracy
3. Praca zarobkowa za granicą zaliczana do stażu pracy
4. Pozostałe okresy zaliczane do stażu pracy.
5. Dokumentowanie okresów zaliczanych do stażu pracy
6. Stanowiska i wyjaśnienia MRPiPS oraz PIP w zakresie stosowania nowych przepisów

Nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych – nowe warunki korzystania ze zwolnień lekarskich.

Najważniejsze stanowiska urzędowe PIP i MRPiPS, w 2024 r. i w 2025 r.- czego dotyczą, znaczenie praktyczne

Najważniejsze orzeczenia sądowe z zakresu prawa pracy w 2023, 2024, 2025 I 2026 r.

Pytania uczestników i odpowiedzi prowadzącego, konsultacje indywidualne

DZIEŃ 3 (30.09)

Czas pracy w 2026 roku – jak prawidłowo planować i rozliczać – obszary ryzyka

Definicja i podstawowe pojęcia

• Jakie okresy zaliczamy do czasu pracy?
• Kiedy pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy?
• Czy cały czas obecności pracownika w zakładzie pracy to czas pracy?
• Czy i jakie szkolenia zaliczamy do czasu pracy?
• Skutki zaliczania szkoleń do czasu pracy – odpoczynki, godziny nadliczbowe Czy art. 94 13 K.p. Kodeksu dotyczy umów o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych, które uregulowane są w art. 102 i następnych K.p ? Stanowisko MR i PS
• Czy podróż służbowa to czas pracy?
  • skutki rozróżnienia podróży incydentalnych i permanentnych, relacje między podróżą służbową, a sposobem określania miejsca pracy w umowie o pracę,
• Co to jest norma czasu pracy i jakie są rodzaje takich norm?
• Średniotygodniowa norma łączna czasu pracy – jak ustalić, czy jej nie przekraczamy – stanowisko urzędowe MRPiPS
• Doba pracownicza – co to jest i jakie jest jej znaczenie?
• Kiedy się zaczyna i kończy tydzień rozliczeniowy czasu pracy?
• Kiedy praca staje się pracą zmianową?
• Co to jest wymiar czasu pracy?

Ustalanie wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym

• Jak obliczyć wymiar czasu w okresie rozliczeniowym?
• Jak na wymiar czasu pracy wpływa nieobecność pracownika?
• Wymiar czasu pracy, a nawiązanie lub rozwiązanie umowy o pracę w trakcie okresu rozliczeniowego.

Odpoczynek dobowy i tygodniowy

• Ile wynosi odpoczynek dobowy?
• Czy odpoczynek dobowy może być skrócony?
• Ile wynosi odpoczynek tygodniowy?
• Czy odpoczynek dobowy może być skrócony?

Systemy czasu pracy

• Co to jest system czasu pracy?
• Jakie systemy przewiduje Kodeks pracy?
• Jak wybrać optymalny system?
• Jak prawidłowo wprowadzać systemy czasu pracy?

Rozkład czasu pracy i zasady prawidłowego tworzenia harmonogramu czasu pracy

• Co to jest rozkład czasu pracy?
• Co to jest harmonogram czasu pracy i kiedy musimy go sporządzać?
• Czy musimy ustalić harmonogram na cały okres rozliczeniowy?
• Kiedy pracownik musi poznać harmonogram, który będzie go obowiązywał?
• Jak sporządzić prawidłowy harmonogram?
• Czy dopuszczalna jest zmiana harmonogramu? Jakie są przesłanki dopuszczalności zmiany harmonogramu czasu pracy – stanowisko PIP.

Praca w godzinach nadliczbowych – definicja, zasady polecania i rozliczania, limity

• Godziny nadliczbowe dobowe – kiedy praca staje się nadliczbową?
• Czy system i rozkład czasu pracy wpływają na godziny nadliczbowe w dobie pracowniczej?
• Godziny nadliczbowe średniotygodniowe – kiedy się pojawiają?
• W jakich przypadkach można polecić pracę w godzinach nadliczbowych, a kiedy jest to zakazane?
• Forma polecenia pracy w godzinach nadliczbowych – czy pracodawca zawsze musi wydać wyraźne polecenie?
• Czy pracownik może odmówić wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych?
• Jak ustalić, że wystąpiła praca w godzinach nadliczbowych? Które godziny nadliczbowe zaliczymy do dobowych, a które do średniotygodniowych?
• Problem godzin nadliczbowych, których nie można zaliczyć do żadnej doby rozliczeniowej czasu pracy – stanowisko PIP.
• Jak rekompensować godziny nadliczbowe?
• Wynagrodzenie, dodatek lub czas wolny jako forma rekompensaty pracy nadliczbowej – kto o niej decyduje? Która jest najkorzystniejsza?
• Limit godzin nadliczbowych – czy i jak można go zwiększyć?

Praca w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy – dopuszczalność i rekompensowanie

• Kiedy możemy polecić pracę w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy?
• Czy zawsze pracę w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy musimy rekompensować udzieleniem innego dnia wolnego ?

Praca w niedziele i święta – dopuszczalność i rekompensowanie

• Kiedy możemy polecić pracę w niedziele i święta ?
• Jak rekompensować pracę w niedziele i święta?

Wyjścia prywatne i ich odpracowywanieDokumentacja czasu pracy – sposób prawidłowego prowadzenia

• Jakie dokumenty składają się na dokumentację czasu pracy w myśl nowego Rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej?
• Jakie informacje winna zawierać ewidencja czasu pracy?

Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie przepisów o czasie pracy

• Dodatkowe 15 minutowe przerwy od pracy wliczane do czasu pracy w projekcie nowelizacji Kodeksu pracy.
• Wliczanie szkoleń do czasu pracy

Zwolnienie od pracy z tytułu działania siły wyższej
Urlop opiekuńczy
Orzecznictwo SN dotyczące czasu pracy
Stanowiska urzędowe w zakresie problematyki czasu pracy – Komisja Prawna Głównego Inspektora Pracy, Ministerstwo Pracy
Najczęściej popełniane błędy w praktyce stosowania przepisów o czasie pracy stwierdzane w czasie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy
Wytyczne do kontroli tematu „Przestrzeganie przepisów o czasie pracy” stosowane przez PIP – zapoznanie uczestników z ich treścią; jak je wykorzystać do audytu wewnętrznego?

Sesja pytań i odpowiedzi, konsultacje indywidualne.