WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY od 7 czerwca 2026. OBOWIĄZEK KADR I PŁAC WYNIKAJĄCY Z DYREKTYWY PRZEJRZYSTOŚCI WYNAGRODZEŃ – szkolenie praktyczne z warsztatami [#14032v]

Wartościowanie stanowisk pracy w 2026 roku to obowiązek działów kadr i płac. Obowiązek wynika z unijnej dyrektywy płacowej i ma na celu minimalizację luki płacowej.

1. Dyrektywa 2023/970 w sprawie równości i przejrzystości wynagrodzeń – podstawowe założenia
2. Dlaczego wartościowanie stanowisk pracy staje się kluczowym elementem wdrożenia nowych przepisów
3. Metody wartościowania stanowisk pracy – krótkie porównanie
4. Założenia metody analityczno-punktowej stosowanej w narzędziu Ministerstwa Pracy
5. Przygotowanie organizacji do wartościowania stanowisk pracy
6. Warsztat – praca z narzędziem do wartościowania stanowisk
7. Tworzenie kategorii pracowników na podstawie wyników wartościowania
8. Powiązanie wartościowania stanowisk ze strukturą wynagrodzeń
9. Ćwiczenie warsztatowe – przykładowe wartościowanie stanowisk

PROGRAM

1. Dyrektywa 2023/970 w sprawie równości i przejrzystości wynagrodzeń – podstawowe założenia:
   • cel dyrektywy i zasada równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości,
   • podstawowe pojęcia: wynagrodzenie, poziom wynagrodzenia, luka płacowa, kategoria pracowników,
   • najważniejsze obowiązki pracodawców wynikające z dyrektywy.
2. Dlaczego wartościowanie stanowisk pracy staje się kluczowym elementem wdrożenia nowych przepisów:
   • obowiązek ustalenia, które stanowiska obejmują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości,
   • znaczenie wartościowania dla tworzenia kategorii pracowników,
   • powiązanie wartościowania ze strukturami wynagrodzeń i raportowaniem luki płacowej,
   • projekt polskiej ustawy wdrażającej dyrektywę 2023/970 i obowiązek oceny wartości pracy.
3. Metody wartościowania stanowisk pracy – krótkie porównanie:
   • metoda rankingowa,
   • metoda klasyfikacyjna,
   • metoda analityczno-punktowa,
   • zalety i ograniczenia poszczególnych metod,
   • dlaczego metoda analityczno-punktowa najlepiej odpowiada wymogom dyrektywy?
4. Założenia metody analityczno-punktowej stosowanej w narzędziu Ministerstwa Pracy:
   • kryteria syntetyczne i analityczne,
   • podstawowe kryteria syntetyczne wartościowania: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy,
   • dobór podkryteriów do specyfiki organizacji,
   • znaczenie wag kryteriów,
   • skala punktowa,
   • konieczność oceniania stanowiska, a nie konkretnego pracownika.
5. Przygotowanie organizacji do wartościowania stanowisk pracy:
   • ustalenie listy stanowisk albo rodzajów pracy,
   • przygotowanie lub aktualizacja opisów stanowisk,
   • ustalenie zespołu odpowiedzialnego za wartościowanie,
   • udział HR, kadry zarządzającej, przełożonych oraz przedstawicieli pracowników,
   • dokumentowanie założeń i decyzji podjętych w procesie wartościowania.
6. Warsztat – praca z narzędziem do wartościowania stanowisk:
   • omówienie struktury narzędzia i jego podstawowych arkuszy,
   • wprowadzanie kryteriów syntetycznych i analitycznych,
   • określanie wag kryteriów,
   • przyznawanie punktów dla wybranych stanowisk,
   • analiza wyniku punktowego stanowiska.
7. Tworzenie kategorii pracowników na podstawie wyników wartościowania:
   • porządkowanie stanowisk według uzyskanej liczby punktów,
   • ustalanie przedziałów punktowych,
   • przypisywanie stanowisk do kategorii.
8. Powiązanie wartościowania stanowisk ze strukturą wynagrodzeń:
   • czym jest struktura wynagrodzeń w świetle projektowanych przepisów,
   • dopuszczalne czynniki różnicowania wynagrodzeń w ramach tej samej kategorii,
   • rozwój umiejętności, staż pracy, indywidualne osiągnięcia i kompetencje jako czynniki wzrostu wynagrodzenia.
9. Ćwiczenie warsztatowe – przykładowe wartościowanie stanowisk:

• wybór kilku przykładowych stanowisk do oceny,
• wspólne przypisanie punktów według przyjętych kryteriów,
• porównanie wyników między stanowiskami,
• przypisanie stanowisk do kategorii,
• omówienie wątpliwości i wniosków dla praktycznego wdrożenia w organizacji.