OCHRONA DANYCH OSOBOWYCH W PROCESACH KADROWYCH PO ZMIANACH KODEKSU PRACY [nr 8195v]

szkolenie online

W 2019 roku weszły w życie zmiany w Kodeksie Pracy całkowicie zmieniające przetwarzanie przez pracodawców dane osobowe pracowników oraz osób ubiegających się o zatrudnienie. Nadal jednak większość pracodawców nie uwzględnia w swojej praktyce tej zmiany, łamiąc przy tym zapisy kodeksowe oraz zasady dotyczące przetwarzania danych osobowych. W 1Q2023 roku wejdą wżycie nowe zmiany w Kodeksie Pracy nakładające na pracodawcę szereg dodatkowych obowiązków w zakresie ochrony danych osobowych dotyczących pracy zdalnej oraz możliwości badania przez pracodawcę trzeźwości pracowników. Niniejsze szkolenie ma na celu ukierunkowanie pracodawców na zgodne z prawem przetwarzanie danych osobowych kandydatów do pracy oraz pracowników w kontekście zmian w Kodeksie Pracy, o których mowa powyżej. Adresowane jest ono głownie do osób obsługujących procesy kadrowe, menadżerów oraz podmiotów zajmujących się obsługą kadrową dla innych pracodawców.

I.                    Podstawowe zagadnienia dotyczące ochrony danych osobowych – wprowadzenie.

II.                 Ochrona danych osobowych w postępowaniu rekrutacyjnym.

1. Jakie podstawy przetwarzania danych osobowych mogą być stosowane przez pracodawcę w odniesieniu do osób ubiegających się o zatrudnienie? Dlaczego pracodawca nie powinien bazować
2. Spełnienie jakich warunków pozwala pracodawcy „żądać” od osoby rekrutowanej przedstawienia pracodawcy konkretnych informacji, a nie prosić taką osobę o ich przedstawienie?
3. Jakie informacje udostępniane przez osobę rekrutowaną mogą być traktowane przez pracodawcę jako „niezbędne” do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku i dlaczego jest to istotne dla skutecznej rekrutacji? Dlaczego pracodawcy nie wolno pobierać od osoby rekrutowanej jej nr PESEL w celu skierowania jej na badania wstępne, a także w innych celach?
4. O jakie uprawnienia posiadane przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie może pytać pracodawca? Kiedy i w jaki sposób może dokumentować takie informacje? Czy możliwe jest kopiowanie przez pracodawcę informacji potwierdzających stosowne uprawnienia. Kiedy wolno pracodawcy przetwarzać w sposób legalny dane o niekaralności lub dane o wyrokach skazujących osób ubiegających się o zatrudnienie?
5. Dlaczego prowadzenie przez pracodawcę testów kompetencyjnych dotyczących osób rekrutowanych jest bezprzedmiotowe? Kiedy przeprowadzanie takich testów jest nielegalne?
6. Jak wyglądają podstawy prawne transferu danych osobowych w przypadku prowadzenia rekrutacji przez firmy zewnętrzne? Kiedy mamy do czynienia z powierzeniem danych, a kiedy z ich udostępnieniem? Kiedy przetwarzanie danych jest nielegalne?
7. Czy pracodawca możezweryfikować kandydata lub komunikować się z nim za pośrednictwem branżowych portali społecznościowych np. LinkedIn? Czy pracodawca może zgodnie z prawem przetwarzać dane osobowe osób ubiegających się o zatrudnienie, wykorzystując media społecznościowe?
8. Czego nie wolno pracodawcy w przypadku udziału w rekrutacji sztucznej inteligencji?
9. Dlaczego pracodawca powinien zastanowić się nad koniecznością przechowywania CV kandydatów do pracy, pomimo nie podpisania z nimi umowy o pracę? A co z przetwarzaniem danych w ramach „przyszłych rekrutacji”?

III.               Ochrona danych osobowych w okresie zatrudnienia?

1. 1. Dlaczego pracodawca musi wydać pracownikowi Klauzulę Informacyjną? Jakie cele przetwarzania musi w niej wskazać i na jakich przesłankach prawnych powinny one bazować?
   2. Kiedy pracodawca może (jeśli w ogóle może) prosić pracownika zgodę na przetwarzanie jego danych osobowych? Dlaczego co do zasady pracodawca nie powinien stosować takiej przesłanki do przetwarzania danych osobowych pracowników?
   3. Dlaczego pracownicy nie powinni posiadać takiego samego zakresu upoważnienia do przetwarzania danych osobowych? Jak prawidłowo zbudować wzór takiego upoważnienia?
   4. Jakie procesy monitorowania pracowników są zgodne z prawem i dlaczego? Na jakich przesłankach prawnych muszą być oparte takie procesy? W jaki sposób pracodawca musi poinformować pracownika o stosowanych przez niego procesach monitorowania pracowników? Jak zgodnie z prawem określić okres retencji danych pochodzących z monitoringu? Czy pracodawcy wolno monitorować skrzynkę e-mail byłego pracownika?
   5. W jaki sposób pracodawca powinien przetwarzać dane osobowe w przypadku jednoczesnego wykonywania pracy w tym samym  miejscu pracy przez pracowników różnych pracodawców? Jakie obowiązki w kontekście RODO spadają na pracodawcę stosującego taki system pracy?
   6. Kiedy pracodawca musi zawrzeć z firmą szkoleniową umowę powierzenia? W jakich okolicznościach pracodawcy nie wolno żądać zawarcia  takiej umowy przez firmę szkoleniową?
   7. Na jakiej przesłance prawnej wynikającej z RODO pracodawca może oprzeć wymierzenie kary porządkowej pracownikowi? Czy stosowna informacja w tym zakresie musi znajdować się w Regulaminie Pracy lub w Klauzuli Informacyjnej dla pracownika?
   8. Dlaczego ujawnienie przez pracownika wysokości wynagrodzenia innego pracownika stanowi naruszenie ochrony danych osobowych? Czy o takim przypadku należy (zgodnie z art. 33 RODO) poinformować Prezesa UODO?
   9. Kiedy pracodawca nie musi pytać pracownika o zgodę na przetwarzanie jego wizerunku? W jakich warunkach taka zgoda jest wymagana?Czy pracodawca może umieszczać zdjęcia pracowników w Intranecie bez jego zgody? Czy pracodawca może umieścić na swojej stronie internetowej takie dane osobowe pracowników, jak ich imiona i nazwiska, stanowiska, numery telefonów, czy adresy e-mail?
   10. Jakie obowiązki spoczywają na pracodawcy jako administratorze danych osobowych w zakresie badania trzeźwości pracowników? Jakie okresy retencji danych zastosować? Na jakiej podstawie prawnej pracodawca:
       - Dokonuje badanie stanu trzeźwości pracownika,
       - Przyjmuje informacje o badaniu stanu trzeźwości od organu publicznego  przeprowadzającego badanie,
       - Przechowuje wyniki badania.
   11. Jakie wymagania nakłada ustawodawca na pracodawcę w zakresie ochrony danych osobowych w związku z wdrożeniem pracy zdalnej? Jak poprawnie napisać procedurę ochrony danych osobowych na potrzeby pracy zdalnej? Na jakiej podstawie prawnej pracodawca monitoruje
       1)       Wykonywanie pracy przez pracownika realizującego pracę zdalną;
       2)       Stosowanie w zakresie pracy zdalnej zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;
       3)       Przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych;

Szkolenie o powyższej tematyce możemy zrealizować na Państwa potrzeby w formie szkolenia zamkniętego. Zainteresowane osoby prosimy o kontakt z naszym biurem tel. 12 413-81-82

Uczestnik otrzymuje imienny certyfikat ukończenia szkolenia

Szkolenia stacjonarne jednodniowe >> ZOBACZ szczegóły
Szkolenia on-line jednodniowe >> ZOBACZ szczegóły
Szkolenia wyjazdowe >> ZOBACZ szczegóły
Szkolenia na zlecenie >> ZOBACZ programy

• dostęp do platformy szkoleniowej na żywo przez komputer. Wymagane jest korzystanie z najaktualniejszych oficjalnych wersji Google Chrome, Mozilla Firefox, Safari, Edge (Chromium), Yandex lub Opera,
• autorskie materiały szkoleniowe w formie elektronicznej,
• konsultacje z wykładowcą i możliwość zadawania pytań na czacie w trakcie szkolenia,
• imienny certyfikat uczestnictwa w szkoleniu przesłany w formie elektronicznej

Zgłoszenia uczestnictwa można dokonać przez:
- formularz elektroniczny na dole tej strony (zalecane)
- lub telefonicznie 510 862 449; 514 953 569; 789 093 920;12 413-81-82
- lub pisemnie, faksem 12 413-61-97
- lub przez e-mail: ds@systemszkolenia.pl
• Ogólna „Karta zgłoszenia na szkolenie” jest także dostępna na naszej stronie [>>> Dokumenty do pobrania]
• Zgłoszenie traktujemy jako potwierdzenie uczestnictwa w szkoleniu
• Ewentualnych rezygnacji z udziału w szkoleniu prosimy dokonywać wyłącznie pisemnie (faksem lub pocztą elektroniczną) najpóźniej na trzy dni robocze przed terminem jego rozpoczęcia
• Nie dokonanie wpłaty nie jest jednoznaczne z rezygnacją z udziału w szkoleniu. Nieobecność na szkoleniu nie zwalnia z dokonania opłaty.